Spezial des Monats September 2011

Management-Instrument ‚Feedback Führungsverhalten’

Ein Feedback zum eigenen Führungsverhalten sollte sich eine Führungskraft von den eigenen Mitarbeitern am besten ein Mal im Jahr holen, um Störungen in der Zusammenarbeit mit der Abteilung oder dem Team rechtzeitig erkennen und beheben zu können.

Ein standardisierter Fragebogen zu relevanten Führungsthemen garantiert eine professionelle Rückmeldung:

  • Zielvereinbarung
  • Kommunikation
  • Arbeitsatmosphäre
  • Delegation
  • Motivation
  • Aufgabenabgleich
  • Weiterbildung

Das Verfahren besteht aus 6 Phasen:

Im Vorfeld per Email.

  1. der Vorgesetzte beurteilt sich selbst  anhand des Fragebogens
  2. die Mitarbeiter beurteilen ihren Vorgesetzten anhand des Fragebogens
  3. der Moderator wertet die anonymen Fragenbogen aus, bringt die Ergebnisse in eine Übersichtstabelle und erstellt eine statistische Kurve zu den Themen des Fragebogens.

Live vor Ort:

  1. führt der Moderator zu den am häufigsten genannten Ergebnissen mit den Mitarbeitern ein Gespräch, priorisiert und verdichtet die Aussagen gemeinsam mit den Mitarbeitern zu Kernthemen.
  2. diese Kernthemen bespricht der Moderator dann mit dem Vorgesetzten 
  3. anschließend findet unter Moderation das Feddback-Gespräch von Mitarbeitern und Vorgesetztem statt.

Unter Moderation
Ein Moderator achtet darauf, dass das Feedback-Gespräch respektvoll, sachlich und offen geführt wird und dass die Feedback-Geber an Lösungen interessiert sind und Äußerungen nicht persönlich werden.

Ziel ist die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetztem zu fördern und 2-3 relevante (!  - nicht jede Kleinigkeit) Ziele/Aktionen miteinander zu vereinbaren, die in einem Aktionsplan schriftlich fest gehalten werden.

Dauer und Ort
Ein Tag im Unternehmen oder in einem Tagungshaus.

Beispiel für einen Aktionsplan
Die Mitarbeiter einer Abteilung litten unter der ‘Cholerik’ ihres Vorgesetzten. Seine Bewertung fiel in den Punkten ‘Kommunikation’ und ‘Arbeitsatmosphäre’ deshalb saumäßig aus. Der Vorgesetzte fand das ungerecht, weil er in seiner Wahrnehmung ‘immer eine offene Tür’ für seine Mitarbeiter hatte. Im moderierten Gespräch stellte sich heraus dass er meistens abends ungelöste Probleme mit nach Hause nahm und ihm dann morgens auf dem Weg ins Büro Lösungen einfielen. Wenn er um 8 im Büro ankam wollte er die Dinge gleich telefonisch oder per Email anschieben. Die Mitarbeiter hatten sich aber angewöhnt gleich morgens den Chef mit Fragen zu überfallen, um ihren Tag und ihre Aufgaben strukturieren zu können. Spätestens beim 3. ‘Chef, ich habe da mal ne Frage...’ explodierte der Vorgesetzte meistens.

Lösung im Gespräch: Der Vorgesetzte macht von nun an morgens für eine halbe Stunde seine Tür zu bis er seine Dinge auf den Weg gebracht hat - und ist danach für die Fragen seiner Mitarbeiter offen. Die Mitarbeiter nehmen sich für diese Zeit Aufgaben vor, für die sie den Chef nicht brauchen.

Klappte prima!

Meine Erfahrung
Ich habe über mehrere Jahre in großen und in mittelständischen Unternehmen mit diesem Instrument gearbeitet und außerordentlich gute Erfahrungen gemacht:

  • Führungskräfte lernen anhand des Fragebogens die Instrumente der Mitarbeiterführung zu einem ‚täglichen Geschäft’ werden zu lassen.
  • Vorgesetzte und Mitarbeiter werden zu kommunikativen Profis – sie lernen sich in kurzen Gesprächen auszutauschen und Störungen zeitnah und direkt zu lösen.
  • anhand der standardisierten Fragen und durch die Begleitung eines Moderators bleiben die Gespräche sachlich, respektvoll und lösungsorientiert. 

Aber Achtung: Das Feedback-Gespräch ersetzt nicht das Mitarbeiter-Gespräch (Beurteilung des Mitarbeiters durch den Vorgesetzten) und beide Instrumente dürfen NICHT vermischt werden, da sonst ‚Retourkutschen’ drohen.

 

Berlin am 05. September 2011
Christiane Redlefsen

Zurück

Einen Kommentar schreiben

Bitte alle mit * gekennzeichneten Felder ausfüllen,
die Rechenaufgabe dient dem Spamschutz.

Archiv